L’accord de méthode
èLa loi de modernisation sociale du 17 janvier
2002 a remplacé le terme « PLAN SOCIAL » par « PLAN DE
SAUVEGARDE DE L’EMPLOI ».
èL’accord de méthode s'inscrit dans le cadre de
la loi n°2003-6 du 3 janvier 2003 (dite Fillon I) et permet de déroger au livre III et IV du code du
travail (art. L. 320-2 et 320-3) sur les points suivants :
- Détermination des modalités de
consultation et d’information du CCE au titre des Livres III (mesures de
licenciement) et IV (information du CCE sur les projets de
restructuration).
- Déterminer les conditions dans
lesquelles le plan de sauvegarde de l’emploi peut être négocié et faire
l’objet d’un accord collectif. Ils peuvent également anticiper sur le contenu
du futur plan de sauvegarde. (Remarque : dans la loi, le plan
de sauvegarde de l’emploi est en principe un acte unilatéral de
l’employeur, d’où l’intérêt de prévoir, dans l’accord de méthode, que le
plan de sauvegarde sera obligatoirement négocié).
- Prévoir des actions de mobilité
professionnelle (reclassement) ou géographique au niveau de
l’entreprise et du groupe (art. L.320-3 al. 2 CT).
Les accords de
méthode ne peuvent pas déroger à certaines dispositions légales (art. L.
320-3 al. 4 CT). Dans ces cas, l’accord peut quand même prévoir des
dispositions plus favorables. Ces dispositions impératives sont :
- l’obligation de tout tenter pour reclasser
un salarié en interne avant de le licencier économiquement (art. L.
321-1 al. 3 CT) ;
- les informations obligatoirement
données aux représentants du personnel par l’employeur (art. L. 321-4
al. 1 à 11 CT) ;
- les dispositions réglant les
licenciements économiques en cas de redressement ou de liquidation
judiciaire (art. L. 321-9 CT) ;
- les règles de transmission des
informations au CCE (informations précises et écrites, délai d’examen
suffisant pour le CCE, réponse motivée de l’employeur aux observations du
CCE… (art. L. 431-5 CT).
èLa loi 2004-391 du 4 mai 2004 sur la réforme du dialogue sociale, précise
que la validité des accords de méthode est subordonnée à l’absence d’opposition
des organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins la
moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au
comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel (c. trav. art. L.
132-2-2).
La circulaire DRT
9 du 22 septembre 2004 rappelle que
l'opposition doit être notifiée par écrit, motivée et que son exercice est
enserré dans un délai de 8 jours ouvrables
à partir de la notification de l’accord.
èLa loi n° 2005-32 « de programmation
pour la cohésion sociale (loi Borloo) » du 18 janvier 2005 (JO du
19/01/2005) par son article 71 supprime les dispositions de la loi de
modernisation sociale du 17 janvier 2002 qui avaient été suspendues par la loi
Fillon du 3 janvier 2003 (L. n° 2003-6, JO du 4/01/03) janvier 2003.
Rappel des onze articles de la loi de
modernisation sociale abrogés (articles supprimés) :
- L'article 96 obligeait à engager une
négociation sur le passage aux 35 heures avant tout plan de sauvegarde de
l'emploi.
- Les articles 97 et 98 étaient
relatifs à l'établissement d'une étude d'impact social et territorial.
- L'article 99 avait posé le principe d'une séparation et
d'une succession dans le temps des procédures de consultation au titre du
livre IV (consultation du comité d'entreprise sur le projet de
restructuration en application de l'article L. 432-1 du code du travail)
et du livre III (consultation sur le plan de sauvegarde de l'emploi).
- L'article 100 complétait les conditions d'information
du comité d'entreprise.
- L'article 101 et 106 de la loi avait notamment prévu la
possibilité pour le comité d'entreprise d'exercer un droit d'opposition au
projet de l'employeur, en faisant appel à un médiateur. Pendant la durée
de la mission du médiateur, le projet de cessation d'activité est
suspendu.
- Les articles 102 et 104 étaient de simples dispositions
de cohérence rédactionnelle.
- L'article 109 avait supprimé la notion de « qualités professionnelles
» de la liste des critères à prendre obligatoirement en compte pour
déterminer l'ordre des licenciements économiques.
- L'article 116 mettait en place un contrôle renforcé de
l'administration sur le plan de sauvegarde de l'emploi.
è Dans le cas ou l’accord de méthode serait soumis à une
opposition majoritaire, la loi permet à l’employeur d’appliquer de façon
unilatérale (le minimum légal sans négociation) son plan de sauvegarde de
l’emploi et les mesures sociales d’accompagnement qui s’y attachent.
èAccord de méthode ou pas, la loi reste garante de
l’intérêt des salariés (Art. L. 321-16) :
- Toute
action portant sur le respect de la procédure de licenciement doit être
engagée dans les 12 mois suivant, la dernière réunion du CCE si c’est la
procédure collective qui est en cause, la notification du licenciement si
c’est le salarié qui conteste individuellement son licenciement. Ce délai
s’applique que si la lettre de licenciement indique ce délai.
- Toute
action portant sur la validité du licenciement doit être engagée dans les
12 mois, la dernière réunion du CCE si c’est la procédure collective qui
est en cause, la notification du licenciement si c’est le salarié qui
conteste individuellement son licenciement. Ce délai s’applique que si la
lettre de licenciement indique ce délai.
- Toute
contestation portant sur la validité de la cause « réelle et sérieuse
du licenciement » doit être entamée dans un délai de 5 ans à partir
de la notification du licenciement comme auparavant.
Ceci laisse toute la
latitude nécessaire aux Organisations Syndicales pour s’opposer ou non au plan
de restructuration si les mesures sociales d’accompagnement proposées par la
direction ne sont pas satisfaisantes.